離職率低下へ:チーム”達成感”をプロデュースする

プロジェクトが進行してくうちにチーム内の「役割」が明確でなくなって、ぎくしゃくしてしまうということはないでしょうか?そのようなときは、売り上げ目標やノルマは理解していても、チームメンバーが、「現在、取り組んでいる仕事」の目的を理解していない可能性があります。上司は「今月の売り上げ目標」を説明し、ノルマや数字を示すだけでは不十分で、リーダーシップを発揮して、一人ひとりに対して「目的」を明確にして、「なぜ、このプロジェクトをやるのか」や全体象を示した上で、具体的な業務を与え、フィードバックする必要があります。目的は目指す「方向性」であり、目標はそこに至るまでの「手段」であって、それが最終地点ではないからです。

例えば、目的が「富士山に登ること」であれば、「これからやるべきことは△△。しかし、今いる場所は、五合目で、これから7合目に向かって○○の準備をする必要がある」というふうに目指す「方向性」を明らかにして、業務との関係性を具体的に説明していくのです。その上で、「あなたの役割は□□」というふうにチームメンバーに役割を割り振っていきますが、全てのプロジェクトが順調に進むとは限らないので、1週間ごとにフィードバックしながら前進していくという具合です。

その際、前提にあるのは、やはり、お互いの信頼関係です。「信頼を築くのは、時間がかかるけれど、信頼を失うのは簡単だ」と言われるように、大事な役割を任せてもらえるようになるまでには、一人ひとりが目的を理解して、小さな業務を積み重ねた先に達成できるものです。そのためには、メンバー間の協力と「情報共有」がかかせません。わからないことがあったとき、「お互いに聞きあえる雰囲気があるか?」「特定の人だけに情報が伝達されていないか?」ということが活力ある組織かそうでないかのかの分かれ目になることが多いのです。

「活力ある組織」におけるサイクルは、

1.日頃のコミュニケーションを通じて、お互いの「考え」を表現する

2.メンバー間の協力によって、「シナジー効果」を生み出す

3.チームや組織の目的を達成し、更なる「信頼」を得る

という流れを生み出しているのです。

日頃から、チームメンバーに関心を持って声をかけて部下の話を聞いてみる、情報はフェアに扱う、互いの「強み」や「弱み」を理解して能力が最大限に発揮できるようなチームメンバー作り(キャリアコンサルティングや採用計画など)を心がけることが大切です。誰もが自分自身を必要とされていると実感し、フェアに扱われたいものです。これが、離職率防止につながり、チームの「達成感」を生み出す原動力となるのです。

 

(株)キャリパース代表
心×才能 可能性を拓く専門家
伊東明子

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