「一歩踏み出せない」部下にかける言葉

職場の部下の中に、上司からみて「もっと自信を持てばいいのに」と思う人はいないでしょうか?まじめに仕事もしているのだけど、どこか自信がなくて、一歩踏み出せないでいる。そんなときに部下にどのように声をかけたらいいのでしょうか?という質問をよく受けます。人財を見極めて一人ひとりに的確なアドバイスをすることは、忙しい上司にとっては悩みなこと。ここで大事になるのは、「キャリア形成におけるパーソナル特性」を把握することです。

私自身が人を見極める際には、「動機」「スキル」「自己イメージ」の3つのバランスを見ています。

「動機」は「モチベーション」と言われていますが、「内的動機」と「外的動機」に分けられます。前者は、「自分がこれをやりたい」という内側からわきでてくるような情熱で、後者は、金銭的な報酬や役職などです。色々なことがやりたい場合は、長期的な目標や短期的な目標など「時間軸」を考慮しながら実現可能性を見極めていきます。スキルに関しては、業務に必要な能力や資格といったものとらわれがちですが、大事なのは、もともと本人が持っている「適性」や「強み」「弱み」といった本質的な部分を見極めることです。一人ひとりが独自の存在であり、ある分野における専門家であるということが、腑に落ちるようになると自然とリーダーシップを発揮するようになるからです。

■「自責」VS「他責」どちらが育つ?

最も重要なのは、「セルフイメージ」です。これは、「自己効力感」「自己肯定感」とも言われますが、「自分はできるんだ」「この業務を成功させる力があるんだ」という意識があるかどうかです。例えば、「動機はあいまい、スキルはいまいちでも、自信だけはある」人と、「動機は明確、スキルは普通、自信が持てない」人がいた場合、どのようなことが起きるでしょうか?

前者の場合(例1)は、「自分はすごいんだ」と思って、何かできなかったりすると他人のせいにするなど謙虚さにかけて、自己評価と他者評価が一致しないケースがあります。一方、後者の場合(例2)は、やりたいことは明確だけれども、転職したばかりでいまいち業務に自信がもてなくて結果がでずに、自分を責めてしまいます。つまり、前者は「他責」後者は「自責」に該当します。根拠なき自信もときには大事ですが、長期的にみると、後者のタイプは指導の仕方でぐ~んと飛躍する可能性が高いのです。

ただし、本人の力だけで「自己イメージ」を向上させることは難しいので、上司が定期的に時間を取って、部下とコミュニケーションをしながら、”小さな成果をほめてあげる”ことが大切です。また、本人が気づいていない、特性や可能性、本人が知らないだけで、試してみることのできる具体的な方法を提案して、本人の反応を確認していくことが大事です。例えば、「必ず、目標達成できるから安心してチャレンジしてごらん」「小さなことの積み重ねが大事なんだよ」と声をかけてあげるとどうなるでしょうか?人によりますが、目つき、姿勢が変わり、3か月継続していくと、本人にみなぎる自信が芽生える感じが他部署の人にもわかるようになってくるのです。

 

●部下を観察するポイントについては、部下の心を「感じ取る」には?をご覧ください。

●部下育成現場のファシリテーションについては「部下とのコミュニケーションの特効薬は?」を覧ください。

 

(株)キャリパース代表
心×才能 可能性を拓く専門家
伊東明子

 

 

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